Без рубрики

Персональные данные в подборе

108.jpg

Коллеги, всем удачной недели!

В качестве разминки и небольшой зарядки для нашей логики предлагаю совместно порешать еще одно злободневную тему: Найти кандидата на работу не нарушая закон: задача для продвинутых?

Ни для кого не секрет, что сейчас при приеме на работу кандидата, работодателю необходимо соблюсти большое количество требований законодательства по защите персональных данных, но работодатели большинства компаний упорно игнорируют то, что обязанности компании (оператора) начинаются задолго до того, как должностные лица компании принимают решение в пользу конкретного кандидата.

Если проанализировать требования 152-Федерального закона «О персональных данных»,  то перед работниками занимающимися подбором персонала встает крайне интересная задача:

1.  Получить письменное согласие субъекта (в нашем случае потенциального кандидата) на обработку его данных.

или

2.  Убедиться в том, что данные субъекта (кандидата) сделаны им общедоступными и их обработкой компания может заниматься, не запрашивая письменного согласия от кандидата.

Итак, представим себе будни работника, занимающегося подбором персонала. Компания проделала большую работу для того, чтобы разместить описание вакансии в СМИ, в интернете, на сайте интернет – компаний, занимающихся подбором персонала и в других местах.  И вот, данная работа дала результат и на адрес электронной почты, указанной в вакансии стали поступать резюме соискателей.

А теперь выдержка из закона:

«Статья 6. Условия обработки персональных данных

1. Обработка персональных данных должна осуществляться с соблюдением принципов и правил, предусмотренных настоящим Федеральным законом. Обработка персональных данных допускается в следующих случаях:

1) обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных;

10) осуществляется обработка персональных данных, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен субъектом персональных данных либо по его просьбе (далее — персональные данные, сделанные общедоступными субъектом персональных данных)»

«Статья 8. Общедоступные источники персональных данных

1.  В целях информационного обеспечения могут создаваться общедоступные источники персональных данных (в том числе справочники, адресные книги). В общедоступные источники персональных данных с письменного согласия субъекта персональных данных могут включаться его фамилия, имя, отчество, год и место рождения, адрес, абонентский номер, сведения о профессии и иные персональные данные, сообщаемые субъектом персональных данных».

Итак, работодатель получил резюме соискателя, в котором содержаться персональные данные: ФИО, возраст, пол, образование, опыт работы и т.д. Может ли работодатель обрабатывать эти данные, не имея на руках письменного согласия кандидата и подтверждения того, что соискатель сделал эти данные, причем письменно, общедоступными?

Причем для ответа на этот вопрос необходимо разобраться и с термином «обрабатывать» прописанном в 152-Федеральном законе «О персональных данных».

Итак, под термином «обработка» ст. 3 этого закона понимает: «любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных». То есть любое действие и, если быть точнее, уже даже СБОР является обработкой персональных данных.

И, какие же действия должен предпринять работодатель при поиске кандидата на работу для того, чтобы не нарушить законодательство?

Варианты:

А. Удалить резюме, так как законодательство не разрешает обработку персональных данных без письменного согласия работника?

Б. Позвонить кандидату, пригласить его придти на собеседование очно и взять с него письменное согласие, но на этот период до прихода кандидата не сохранять (удалить резюме соискателя)?

В. Запросить от кандидата или от компании, от которой были получены данные кандидата, подтверждения того, что сведения, указанные в резюме кандидат сделал общедоступными, причем письменно?

Г. Продолжать свою работу так, как она обычно и строилась (сохранить резюме, передать руководителю резюме, вызвать кандидата на собеседование), надеясь на то, что никто работодателя не поймает?

Правильный вариант выберите сами, благо выписки из законодательства приведены чуть выше.

На всякий случай дополнительная информация:

За незаконный сбор персональных данных предусмотрена уголовная ответственность (ст. 137 Уголовного кодекса РФ)  и административная ответственность (ст. 13.11. Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Предположим, кандидат самостоятельно пришел в Вашу организацию и Вам не пришлось до его прихода незаконно заниматься обработкой (сбором, хранением, копированием, передачей) его персональных данных (маловероятно, но видимо именно это Вы и будете утверждать, если при проведении проверки Вас об этом спросят) и, тогда, прямо на входе Вы у него возьмете письменное согласие на обработку персональных данных. А о том, что должно быть написано в этом согласии и, самое главное,  можете ли Вы получать с кандидата такие сведения как: семейное положение, наличие детей, место жительства и т.д. обязательно поговорим в следующий раз…



Source: HR.SuperJob.ru

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *